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“ファンタスティック”なジンジニアチームが組織力を上げるためにやった5つのこと

サービス開発部組織化プロジェクトチーム
内田あさこさん、山本祐史さん、豊澤栄治さん
※写真左から

昨年末スタートした、ファンコミュニケーションズでその年最も活躍したチームを称えるF@N Team Awards・「F@NTA!(ファンタ)」にて、記念すべき第1回大賞を受賞した「サービス開発部組織化プロジェクトチーム」。

F@NTA!では、取締役と執行役員に各所管部門内において活躍したチームを最大3つまでノミネートしてもらい、経営会議メンバーに対してのプレゼンと投票を経て受賞チームを決定します。

今回、ハードルの高いシステム変更に取り組む「A8.net ITP対応プロジェクトチーム」、期待の新規プロダクトのリリースを成功させた「nend動画広告プロダクトチーム」、年間約4,000名の動員数を誇るイベントを仕切る「A8フェスティバル運営チーム」など並み居る強豪を押さえて見事大賞に輝いた彼らのやっていることを、プロジェクトリーダーの山本さんに聞いてみました。

 
─サービス開発部は、nendやnex8など、ファンコミュニケーションズのアドテクサービスに関わるエンジニアやデザイナーが所属する部門ですよね。
「サービス開発部組織化プロジェクト」ってどんなプロジェクトなんですか?

サービス開発部内を横断して取り組まなければならないことを機動的・組織的に推進していくプロジェクトです。例えば採用活動や技術広報、制度づくりなどですね。

 
─プロジェクト発足のきっかけは何かあったんでしょうか。

サービス開発部が大きくなり50名を超えたくらいのタイミングで、これまで手が回っていなかったさまざまな問題を改善しようと動き始めました。

例えばエンジニア採用に関連することはエンジニアがやるべきなのですが、現場マネージャーがやってしまうと業務に支障が出るため、書類選考や求人媒体への出稿とスカウトなど、エンジニア採用の管理をサービス開発部内で私に集約したところが始まりです。

そうは言っても私自身も片手間であったため、採用に十分な時間を割くことができず成果も微妙な状態が続いたことからその後採用担当者を専任で置くことを提案し、昨年7月、エンジニア採用や技術広報を担当する「戦略企画チーム」が新設されました。

採用業務に限らず、当時マネージャーの雑務負担の多さはひとつの課題になっていましたが、現在はこの問題を解決し効率的な採用活動が出来るようになってきています。

 
─プロジェクトチームメンバーの豊澤さんが情報科学技術研究所所長と兼務でマネージャーを務め、内田さんが所属している部署ですね。

当時からインターン受け入れは豊澤さんが行っていたのですが、戦略企画チームが出来てからは新卒・中途とも採用はまとめて担当してもらっています。

内田さんはもともと当社でインフラエンジニアとして働いていた後一度転職していたところ、このタイミングから”ジンジニア”として復職してくれました。

プロジェクトの中心メンバーはこの3名ですが、もちろん他のマネージャーやスタッフにも協力してもらい組織全体で動いています。

5つのやったこと

─昨年1年間でやったことをお聞きした際、大きく分けて以下の5つということでした。ひとつずつ教えていただけますか。

■ 開発部行動指針策定
■ 採用活性化
– エンジニアスキル分布可視化
– 採用方針、計画策定
– エンジニア採用サイト立ち上げ
■ エンジニアアウトプット促進
– Qiita:Team導入
– ハッカソン開催
■ 組織変更
– マトリクス型組織への移行
■ 目標管理制度改善

開発部行動指針策定

アドテク部門の管掌である取締役の二宮さんがこれまで言ってきたことをまとめ、サービス開発部のエンジニアが目指す姿、方針を明文化しました。

行動指針 ~エンジニア主導のプロダクト開発を目指して~

1.テクノロジードリブン
エンジニアでなければできない発想でプロダクトに貢献する
2.プロダクト志向
プロダクトを良くすること第一に考え、そのために技術を使う
3.自走できるエンジニア
実現したいことを理解し、設計からリリースまで主体的に完結する

規模が大きくなり人が増えるに連れて、組織の求める人物像がぼやけてきたという課題があり、採用の基準も曖昧な基準が続いている状況があったので、この行動指針を採用時の判断軸としても使用し、マッチするかを見るように変えました。

採用活性化

まず前述のエンジニア採用・技術広報を行う戦略企画チームを発足しました。
同時に現スタッフのスキルを可視化し、どの領域に何人必要なのかを割り出して採用計画を立てました。
戦略企画チームはこれを元に採用活動を行っています。

また、当社のエンジニアが働く環境やカルチャー、実際に働くメンバーの声などの発信が十分ではなかったので、もっと良く知ってもらうためのエンジニア採用サイトを立ち上げました。

インターンの受け入れも積極的に行っており、現在内田さんが中心となって、インターン生の募集から受け入れ、フォローアップなどを担当してくれています。

戦略企画チームを新設し採用専任担当を置いたことで、無理のない受け入れフローの整備やきめ細かな対応が可能になり、インターン生の受け入れは前年度の2倍まで増やすことが出来ました。

エンジニアアウトプット促進

エンジニア間の交流促進のひとつとして、組織やチームで情報共有をするためのツール「Qiita:Team」を導入しました。
ブログよりも気軽に投稿できる、ディスカッションが生まれやすい環境の構築を目的にしています。

社外に向けても公開できるように、Qiita Organizationにも参加しています

また、昨年12月にサービス開発部全員が参加するハッカソン「HACKDAY2017@青山」を3日間に渡って開催しました。

目的は「楽しむ」こと、テーマは「アイディアを考える・ものを作る・競争する・交流する・いつもと違う空気を楽しんで誰かを幸せにする」こと。
部署割りとは異なるランダムな9チームに分かれてひとつのものを作成し、プレゼンまで行いました。

こういった活動を通して、社内での交流と技術共有、社外への発信を促進しています。

組織変更

サービス開発部は開発、インフラ、データ分析、デザイナー、戦略企画と10以上の課が連なる組織になっています。
現状の縦割り組織で発生している組織的な問題への対処として、以下のようなことがやりやすい組織設計へ移行を進めています。

・プロジェクト間の交流促進
・情報、知見共有の促進
・人材流動性の向上

目標管理制度改善

評価の均質化を目指し、目標設定から毎月の1on1を経て半期ごとの評価を行うように統一しました。

動きの早い業界のため、極端な話、目標を作成する段階で何を開発するか決まっていないこともあれば、途中で予定が変わることもしばしばあります。
そのような環境下でも業務内容の変更に左右されない目標設定をし、毎月成果について話をして、その積み重ねが半期評価になるようにという意図です。

また、それまでなかった「組織貢献」という評価軸を設けました。
エンジニアリングでの貢献はもちろん、採用活動やアウトプットなど、組織貢献を明確に評価対象とするものです。

逆説的ですが、エンジニアに余裕を持たせ、技術的負債返済や業務効率化、研究開発を促進するにはこういった動きの活性化が必要になるためです。

 
─F@NTA!では「技術系のパフォーマンスが向上していると外部からも感じ取れる」「F@Nのエンジニアのイメージが大きく変化した」「ブランディングや採用に直結する活動をゼロから立ち上げた点を高く評価」等の評価コメントがついていました。山本さんご自身はプロジェクトの成果をどう評価されていますか?

組織や文化、仕組みを作ることは、常に継続して行うことであり、明確な成果は見えにくいです。
ただ、採用応募者とインターン生が増加し、これまで各マネージャーでバラバラだった目標設定や評価が徐々に統一されてきているとは思います。

一番の成果は変えるためのチームを作り、行動を起こし、周りに認知してもらえたことかなとは思います。

副賞の「F@NTA!スティック」。
持ち手の下はキラッキラのスワロフスキーが散りばめられています。

 
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